年底了，很多公司都開始衝刺今年業績，擬定2021年計劃，設定KPI。

作為一名商業顧問，很多企業家朋友也會諮詢我這方面的建議。

今天，我們一起回顧KPI 這個話題，馬上就2021年了，再不聊，就有點晚了。

本文首發於2019年。

---

 

— 1  —
千萬不要設置過高的指標

KPI 是Key Performance Indicator 縮寫，中文叫關鍵績效指標，它是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的重要工具。

可是在我們使用這個重要工具時，有些企業會使用不當，導致沒有達到預期的效果。

典型的“使用不當”是企業會給員工製定過高的目標。

什麼意思？

有的老闆或者管理者特別相信一個道理：“取法於上,僅得為中,取法於中,故為其下。”

於是，很多管理者對下屬制定指標的想法是，我知道你完不成100，但是我還是設100，這樣，你完成70也挺好。真設70你就只完成40，那我就損失了。

其實，這是一個很可怕的想法，我認為這樣設指標是不對的，是典型的“使用不當”。

為什麼？

一旦你這樣設定，到年底的時候，下屬拼盡全力完成了70，你也是認可的。這時，你就面臨了一個非常尷尬的選擇，你要不要給他發全額獎金？

要不要？

有些喜歡把這個權利掌握在自己手上的老闆會對下屬說，你盡力了，今年大環境不好，我們遇到了一些困難，在這種情況下，你還完成了70，很好。你努力了，獎金全部都給你吧。

你的下屬特別高興，感謝你是個好老闆。你也覺得自己是個好老闆。

可如果你一旦這樣做，也就意味著從這一天開始，你已經用行動告訴你的下屬：目標不重要，讓老闆看到自己很努力，比完成KPI更重要。

第二年，你再去設定目標的時候，下屬還會相信嗎？

不會的，他們不會重視了，他們只會重視，以後如何在老闆面前“表現”努力。

— —

以上還只是上下級，如果公司再大一點，層級更多，會發生什麼呢？

就以銷售部門為例。

比如，銷售總監拿了3000萬的指標，他會幹什麼？

他會把它分配給幾個大區經理，然後會給每個大區經理的指標稍微多加一點，然後幾個大區經理加在一起變成3500萬。

然後各個大區經理再給他們的銷售定指標的時候，再加一點點。

大區經理可能是700萬的指標，一個大區10名銷售，本來每人70萬的業績，結果每個人要完成100萬。

這樣層層疊加，你會發現本來銷售總監只要3000萬的指標，結果所有他最底層的銷售加在一起的目標總和已經超過5000萬了。

— —

那這樣做，對誰最有利？對公司有利嗎？

不會的，最底層的員工拼了命的干，可能也完不成業績，而是否能拿獎金全靠上級老闆的評價，底層員工會拼了命想辦法證明自己努力了。

而不善於在上級老闆面前“表現”的員工，又無論如何都完不成業績，深深的挫敗感，很可能最終會導致他離開。

這是公司的損失。

那這樣對誰有利？對管理者有利，他們都安全了。

大區經理的指標是700萬，這樣只要有7個下屬完成指標就行了，其他無所謂了。

銷售總監也是一樣。可是作為管理者，他們明明應該有帶領、協助下屬一起完成目標的責任，這時他們的指標既然安全了，他們就不會重視這些了。

所以，我認為設定高指標是使用KPI 這個工具典型的使用不當。

— —

那目標應該設置多少合理呢？

每個企業的發展階段不同，行業性質不一樣，不能一概而論。

但是我建議你，設定的目標應該是一個80%的人都可以完成的目標，我在微軟的時候，我們的指標，規定是95%的人都能完成。

這才是一個合理的指標。

如果只有20%能完成，你會打擊團隊的積極性，員工會覺得你是​​在亂設目標，第二年再設目標，就沒人相信了，這個工具你就再也用不了了。

如果，80%的人可以完成，那就是有價值的目標。

這時，你就可以讓系統激勵發揮作用，而不是憑你個人的喜好發獎金，你也才能真正合理的使用這個工具。

 

---

 

— 2  —
目標承諾

那具體，應該如何使用KPI 這個工具，設置目標呢？

給你推荐一款雖然看起來非常簡單，但是特別實用的表格，你隨便有張紙或者Excel 上就能畫出來。

 

比如說你是一家企業的老闆，那你一定就要問自己一個問題，明年我到底要完成哪3件對我來說最重要的事？

銷售額你準備做到多少？能實現嗎？實現需要哪些條件？團隊你準備做成什麼樣的規模？你準備推出幾款新產品？要達到業內甚麼樣的標準？

等等問題。

作為企業老闆，這些問題你一定要想，一定要認真思考，這叫目標承諾，是你要幹的第1件事。這件事，只有你能幹。

當你列好你的目標承諾後，你把它交給你的兩三個下屬，可能是銷售總監、研發負責人等。他們看完你的目標承諾後，寫下 它們 自己的目標承諾。

 

標籤：