教會徒弟，餓死師傅。

企業也一樣，很多企業不敢放手去栽培員工，擔心員工一旦學有所成，就會離開公司。

要是加入到競爭對手那裡，更是對企業莫大的損失。

真的是這樣嗎？

維珍的創始人理查德·布蘭森給出了不一樣的答案，他說：

栽培員工，讓他們強大到足以離開。

對他們好，好到讓他們想要留下來。

今天，我們站在管理者的角度，一起來看這句話該如何理解。

 

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栽培員工，讓他們強大到足以離開。

 

在介紹理查德·布蘭森這個回答之前，我們首先要理清一個問題：

栽培員工，員工因此成長。

那這份成長，是企業除了工資，額外付給他的報酬？還是員工應得的？

有些企業，就會認為員工的成長是額外給員工的報酬。

所以他們會要求員工對應這份報酬，做一些承諾，比如承諾多服務兩年。

前段時間討論比較多的一個新聞。

海南椰樹集團要求應聘者抵押房產並終身為公司服務。

為什麼會有這樣的招聘要求？

就是因為，他們覺得員工成長，是額外付給員工的報酬，那對應的就是員工應該承諾終身為公司服務。

而，用什麼來擔保這份承諾呢？

用房產抵押吧。

 

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再比如，有的公司在給員工安排培訓後，會跟員工簽署一個培訓協議。

這個協議裡，一般都會有這樣的條款：

自受訓結束之日起計算，培訓結束後回到公司工作，未達到協議約定的工作年限，員工需賠償培訓費用。

而且大概率還會清晰的附上計算公式。

舉個例子， 公司給你安排了個培訓，3天脫產班，總共花了3萬元。

簽了個協議，協議規定你要服務3年。

如果你培訓完1年後離職，那麼離職時就要付給公司2萬；

如果你培訓完乾了2年，那麼大概你就要付給公司1萬。

有的協議可能比這個還復雜。

那這個協議本質是什麼？

和要求員工抵押房產一樣，都是把員工的成長當成了除了工資額外給員工的報酬。

那，這個世界上，所有企業都會這樣認為嗎？

不是的，有的企業真的會認為：員工的成長，是員工應得的。

所以，理查德·布蘭森才會說， 栽培員工，讓他們強大到足以離開。

 

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對員工好，好到讓他們想要留下來。

 

企業拼命栽培員工，員工有了足夠的競爭力。

在人才市場上，甚至在競爭對手那裡，特別受歡迎。

這時，如果他們真的離你而去了。你的損失一定很大。

你很可能變成了某某行業的黃埔軍校。

怎麼辦？

這也就有了理查德·布蘭森那句話的後半句，你要對員工好，好到讓他們想留下來，不想離你而去。

 

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什麼是對員工好？

可能問每個人，答案都不一樣。

不過，高工資，尊重員工，重視員工，可能是很多人的共識。

比如華為。

華為，可以給應屆博士生開出201萬的薪資。

華為甚至可以為一個員工專門開個研究所。

什麼意思？

華為在愛爾蘭建了個研究所，愛爾蘭的官員曾問華為：

你們這個研究所為什麼不開在大城市，而要開在我們這麼偏的一個地方呢？

華為說：

因為你們愛爾蘭有個科學家不想離開自己的家鄉，所以我們只好在他的家鄉給他開個研究所。

可見華為對員工有多好，對人才有多重視。

這樣，即使華為拼命栽培員工，讓他們強大到其他公司都搶著要的程度，華為員工也會因為公司對他們足夠好、足夠重視、有令人羨慕的薪資，而選擇留在華為。

 

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提到了華為，前面又提到培訓協議。

我突然想舉個，看起來華為對員工很霸道的例子。

什麼例子？

在華為，相對於栽培普通員工，華為栽培高管時，會要求高管自費並且請假。

 

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