作為一名商業顧問，我經常被企業家朋友問到一個問題，

如何才能 招到 一個合適的人？

有的企業家，還會問我，關於某某方面，我有沒有相關推薦的人才。

我一般會說，請把你想找的人，發一段文字給我，我幫你轉發。

結果，結果，就沒有結果了。對話就止於此了。

確實，優秀的人才對任何企業都相當重要。

就像那句我們耳熟能詳的話一樣：21世紀，什麼最貴？人才。

可到底該如何找到優秀的員工呢？

今天，我們就一起圍繞這個話題探討，說說我對如何找到好員工的3點建議。

希望對你有所啟發。

 

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1. 老闆親自面試。

 

第一個建議是老闆親自面試，尤其是中小企業。

為什麼？

舉個我帶領的私董會的例子。

在我帶領的企業家私董會小組裡，也有學員提出了，招人難，找不到優秀員工的問題。

但是針對這個問題，我們的一位組員說，他這段時間面試了2800多人，還真找到了合適人才。

親自面試了2800人。

這個數字一說出來，那位提出招人難的學員，就說，哎呀，跟你一比，我在招人這件事上的努力程度和重視程度太不夠了。

所以說，什麼是對招人真正的重視，什麼是真的把人才作為第一生產力？

答案就是，作為老闆，尤其是中小企業的老闆，你要親自面試你的每一位員工。

 

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相對於讓管理者直接面試下屬，老闆親自面試，有一個非常重要的好處，那就是避免公司出現套娃現象。

什麼是套娃現象？

就是管理者為了自己的安全，在招聘上，只找那些比自己水平低的員工。

這就像套娃一樣，一級不如一級。

關於這件事，前阿里巴巴總裁衛哲曾經舉過一個例子。

他說，馬雲在公司四五百人之前，每一個新招聘的員工，馬雲都會親自面試。

比如童文紅。

菜鳥首席運營官、資深副總裁的童文紅，被稱為阿里"最勵志"的合夥人。

她在阿里的奮鬥之路，是從阿里公司的一名前台做起的。

如果童文紅是行政經理面試的，那她的出路可能就是行政經理，但是她是馬雲面試的，所以她就有可能做到副總裁。

那對一些500人以上的大集團呢？

老闆還親自面試，也不現實啊？

怎麼辦？

跨四級招聘。

什麼意思？

很多世界500強公司是跨兩級招聘，比如作為銷售高級總監，你可能下面有銷售總監，銷售經理，銷售主管，銷售員四級。

跨兩級，意味著每個新銷售經理要入職的話，你要親自面試。

而阿里的跨四級，就意味著，每個新銷售員入職，你都要親自面試。

 

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所以如何找到合適的人才？

我的第一個建議是，老闆親自面試。

 

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2. 你不是在招人，你是在搶人。

 

第二個建議是，變招為搶。

什麼是變招為搶？

就是，從去人才市場招到人，變成從市場去搶人。

為什麼？

人才市場中，有個“3:4:3法則”：

簡單說，就是30%的人，會主動給你投簡歷；

40%的人對現在工作挺滿意的，他們不會主動投簡歷；

而剩下的那30%的人，是最高級的人才。

因為太有價值，都被老闆們用期權、股份、分紅、合夥人計劃等“金手銬”給銬住了。

你想找的人才，是不是大多數都是後兩種人才？

如果是的話。你現在還覺得在招聘網站登個招聘啟事就可以嗎？

不行了。

你只能去搶人。

比如，2015年3月18日，雅虎北京全球研發中心關閉，裁員大概350人。

 

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