比如，2015年3月18日，雅虎北京全球研發中心關閉，裁員大概350人。

緊接著，一條條來自雅虎內部員工的朋友圈截圖被廣泛傳播：

“公司宣布消息前後，我應同事提議建一雅虎招聘群連接雅虎同事和外部HR，只是在朋友圈發了一下群二維碼，兩小時之內湧入300餘互聯網公司HR和獵頭”；

“微信好友一天增長400人，全是要求推薦雅虎工程師”；

“消息宣布24小時不到，百度、騰訊、微軟等紛紛在公司附近拉開'專場招聘會'，連門口馬路都被宣傳團佔領”；

“UED（用戶體驗設計師）不小心在群裡曝光後，一分鐘收到十餘家公司HR微信邀請”。

......

一批批“訓練有素”、“經驗豐富”的獵頭、互聯網公司的HR各出奇招、圍追堵截原雅虎工程師。

如果這種情況下，你想的還是等著這些工程師投你簡歷，由你來招。

那估計你連個白菜幫子都撈不到了。

 

— —

 

所以，如何招到合適人才？

不要覺得自己是在招人，而是要轉變觀念，把招人變成搶人。

 

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3. 要找到合適的人，職位要足夠吸引人。

 

第三個建議是，職位要足夠吸引人才。

什麼意思？

如果把你找到一個合適人才比作一次交易。

你賣出職位，人才支付給你的是他們的青春和潛力。

所以，你要像銷售商品一樣賣你的職位。

如果這樣，那什麼樣的商品更好賣？

一定是稀缺的商品，這樣的商品，你都不用吆喝，就有人主動來買。

職位也是一樣，你要想盡辦法把你職位的稀缺性展示給人才，吸引優秀的人。

比如，從薪酬角度來說。

對同樣能力的人才，更高的薪酬更稀缺。

從給員工帶來成長這個角度呢？

同樣的職位，能帶來更高成長的公司更稀缺。

等等等等。

所以，作為企業，你要想找到優秀的人，你的職位就要有足夠的吸引力，能吸引到優秀的人才。

 

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這時，可能有小伙伴說，咱們第2條建議不是剛剛說了，那些真正的人才，是不會投簡歷的。那我們為什麼還要花精力吸引人？

首先，展示稀缺性是基礎。

既然我們已經對員工足夠好，給了他們高於市場的薪酬，高的成長性，我們為什麼不展示出來？

其次，最重要的是，如果我們對員工足夠好，好到足以吸引更多的優秀員工加入，那麼我們就會開啟一條成本最低的招聘途徑。

那就是內推。

內推的人才，除了成功率、質量高以外，還有個好處，那就是因為有老員工的引薦，他能迅速度過適應期，快速上手。

最後，即使員工離職，因為你對員工足夠好，他們也會幫你推薦新員工。

如果離職的員工還為你企業背書，說你好話，那優秀人才相信你，加入你的概率更會大大提升。

 

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所以，如何找到合適的人才？

我的第三個建議是，你的職位要足夠吸引人。

你要對員工好，好到足以吸引更多優秀員工為此而來；好到在職員工會幫你把朋友內推進來；好到即使離職的員工，也會推薦新員工給你。

 

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最後的話

 

喬布斯在一次採訪中提到，對我真正重要的只有一件事，就是我是不是做了正確的事。

而要做正確的事，首先要找到第一流的人。

馬雲也經常說自己，對技術一無所知，對科技一無所知。

他在阿里巴巴做的最重要的事就是，一直尋找比他聰明的人，然後讓他們一起工作。

那，如何才能找到優秀的人呢？

說說我的3個建議，拋磚引玉。

1、老闆親自面試；

2、你不是在招人，你是在搶人；

3、職位要足夠吸引人。

尤其是第三點，你的職位之所以能足夠吸引人，那是因為你對員工足夠好，好到足以吸引更多的優秀員工為此而來。

最後，祝福還在為找不到合適的人而頭疼的你，早日如願，找到優秀人才。

祝福優秀的人才也都能找到那個對你足夠好的公司。

祝福。

 

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