“對不起,公司不是你的家!”你以公司為家,公司可沒把你當親人
最近,龍湖論壇流出一份聊天截圖,說的是有一位剛入職2個月的新員工誇讚公司有溫度的管理文化。
在大眾眼中這是件好事,說明公司管理人性化。
但此事卻遭遇了龍湖集團老闆吳亞軍的“炮轟”。
吳亞軍
這引發了企業家關於“把公司當作家 ”的“ 家文化 ”的激烈探討。
給員工家一般的感覺,是對還是錯?
1 公司是不是家?
①吳亞軍:如果員工有了“家”的感覺,管理層要提高警惕
對新員工在內部論壇的心聲,吳亞軍這樣說道:
管理者與員工的關係首先是工作關係。龍湖集團講“不忘初心”、講企業價值觀,但更要講業績、講KPI,以“結果論英雄”。這麼做主要是為了不讓大家理解偏。
吳亞軍進一步講道:
有員工前兩天叫我“吳媽媽”,對不起,敬謝不敏。在龍湖里你可以叫我“老吳”,也可以叫我“吳老師”。但是不能叫“吳媽”、“吳姐”之類的沾親帶故的稱謂。龍湖的企業文化是直來直去、簡單直接,什麼時候變得如此“你儂我儂”、“甜蜜黏連”了?
吳亞軍解釋為什麼有此說法:
龍湖集團的企業文化反對把公司變成“家”。因為家不論是非曲直,它沒有對錯、沒有優劣。“家”是一個講包容、講溫情的地方。如果員工產生了這樣的“情愫”,那說明我們的管理出現了某些問題,需要引起管理層的警惕。
②柳傳志:為局部員工負責,容易陷入兒女情長
聯想有一次裁員,有員工發帖《聯想不是家》,柳傳志是這樣回應的:
設立一個企業的初衷就是為了發展。只有發展才能做到為股東、為員工、為社會方方面面負責。而要發展、要上進,就必須引入競爭機制。
所以,聯想員工不僅可以感到“以人為本”的溫馨一面,更多的是感到拼搏進取壓力在肩的另一面。
柳傳志說道:
在家裡,子女可以有各種缺點,犯各種錯誤,父母最終都是寬容的。企業則不可能是這樣的。
如果只為了局部員工的想法去考慮問題,企業就會陷入一片兒女情長之中,完全無法發展。
因此,從大局的角度,從企業發展的角度,這才是真正的“以人為本”,這才是為員工負責。
③任正非:靠感恩管理員工,是管理者的無能
當談起員工與老闆的關係,大部分人會覺得當一個公司能夠為員工提供良好的工作環境、不菲的薪資收入,並且能夠提升員工各方面素質。這個員工一定是會對公司充滿感恩之情。
但是任正非反對這個觀念,他說道:
靠感恩管理員工,是管理者的無能。因為如果員工的感恩之情佔據主導地位時,那麼肯定是華為做錯了什麼,一定是華為給他的超過他應得的。
在華為高級顧問田濤看來:
華為與員工之間是一種契約信任的關係,不會用感恩或者情感作為紐帶。
2 “以公司為家”的缺陷
①家長作風
既然“以公司為家”,那公司就是一個家。
是家就要有家長,而這個“家長”就是管理者。
他們追求的是個人威權,是“一言堂”。公司效益在他們眼中退居其次。
如今一個高效發展的公司,CEO只是一個僱員,公司各部門對自身業務領域有充分的建議甚至決策權。
CEO的工作只是“採納”或“組合”,更多的是一種協調溝通、轉圜多贏 。
他們永遠不會做“外行指導內行”這種自欺欺人的事情。
②目標缺失
之前,網絡上爆出華為劃年齡線辭退員工,引發熱議。
有人講華為“卸磨殺驢”,毫無人性,把負擔推給社會。
公司是有社會責任,但不是養老,公司的最大社會責任是做強自己,多納稅。
如果只關注於養老而把自己搞垮,最終結果是沒人會誇讚你解決了多少養老問題,只會說你決策失誤,目標混亂。
對員工來說,如果工作目標是“以公司為家”,那抱好這個大腿就好了,還辛苦費力的拼搏幹什麼?
沒有奮鬥目標的人越來越多,單位也必將如遲暮黃昏,走向沒落。