最近，龍湖論壇流出一份聊天截圖，說的是有一位剛入職2個月的新員工誇讚公司有溫度的管理文化。

 

在大眾眼中這是件好事，說明公司管理人性化。

 

但此事卻遭遇了龍湖集團老闆吳亞軍的“炮轟”。

吳亞軍

這引發了企業家關於“把公司當作家 ”的“ 家文化 ”的激烈探討。

 

給員工家一般的感覺，是對還是錯？

 

1 公司是不是家？

①吳亞軍：如果員工有了“家”的感覺，管理層要提高警惕

 

對新員工在內部論壇的心聲，吳亞軍這樣說道：

 

管理者與員工的關係首先是工作關係。龍湖集團講“不忘初心”、講企業價值觀，但更要講業績、講KPI，以“結果論英雄”。這麼做主要是為了不讓大家理解偏。

 

吳亞軍進一步講道：

有員工前兩天叫我“吳媽媽”，對不起，敬謝不敏。在龍湖里你可以叫我“老吳”，也可以叫我“吳老師”。但是不能叫“吳媽”、“吳姐”之類的沾親帶故的稱謂。龍湖的企業文化是直來直去、簡單直接，什麼時候變得如此“你儂我儂”、“甜蜜黏連”了？

 

吳亞軍解釋為什麼有此說法：

龍湖集團的企業文化反對把公司變成“家”。因為家不論是非曲直，它沒有對錯、沒有優劣。“家”是一個講包容、講溫情的地方。如果員工產生了這樣的“情愫”，那說明我們的管理出現了某些問題，需要引起管理層的警惕。

 

②柳傳志：為局部員工負責，容易陷入兒女情長

 

聯想有一次裁員，有員工發帖《聯想不是家》，柳傳志是這樣回應的：

 

設立一個企業的初衷就是為了發展。只有發展才能做到為股東、為員工、為社會方方面面負責。而要發展、要上進，就必須引入競爭機制。

 

所以，聯想員工不僅可以感到“以人為本”的溫馨一面，更多的是感到拼搏進取壓力在肩的另一面。

 

柳傳志說道：

在家裡，子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的。企業則不可能是這樣的。

如果只為了局部員工的想法去考慮問題，企業就會陷入一片兒女情長之中，完全無法發展。

因此，從大局的角度，從企業發展的角度，這才是真正的“以人為本”，這才是為員工負責。

 

③任正非：靠感恩管理員工，是管理者的無能

 

當談起員工與老闆的關係，大部分人會覺得當一個公司能夠為員工提供良好的工作環境、不菲的薪資收入，並且能夠提升員工各方面素質。這個員工一定是會對公司充滿感恩之情。

 

但是任正非反對這個觀念，他說道：

靠感恩管理員工，是管理者的無能。因為如果員工的感恩之情佔據主導地位時，那麼肯定是華為做錯了什麼，一定是華為給他的超過他應得的。

 

在華為高級顧問田濤看來：

華為與員工之間是一種契約信任的關係，不會用感恩或者情感作為紐帶。

 

2 “以公司為家”的缺陷

 

①家長作風

 

既然“以公司為家”，那公司就是一個家。

 

是家就要有家長，而這個“家長”就是管理者。

 

他們追求的是個人威權，是“一言堂”。公司效益在他們眼中退居其次。

 

如今一個高效發展的公司，CEO只是一個僱員，公司各部門對自身業務領域有充分的​​建議甚至決策權。

 

CEO的工作只是“採納”或“組合”，更多的是一種協調溝通、轉圜多贏 。

 

他們永遠不會做“外行指導內行”這種自欺欺人的事情。

 

②目標缺失

之前，網絡上爆出華為劃年齡線辭退員工，引發熱議。

 

有人講華為“卸磨殺驢”，毫無人性，把負擔推給社會。

 

公司是有社會責任，但不是養老，公司的最大社會責任是做強自己，多納稅。

 

如果只關注於養老而把自己搞垮，最終結果是沒人會誇讚你解決了多少養老問題，只會說你決策失誤，目標混亂。

 

對員工來說，如果工作目標是“以公司為家”，那抱好這個大腿就好了，還辛苦費力的拼搏幹什麼？

 

沒有奮鬥目標的人越來越多，單位也必將如遲暮黃昏，走向沒落。

 

 

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