團隊中有“刺頭”員工，管理者怎麼辦？
幾乎每個企業中，都會存在一部分難以管理的員工，俗稱“刺頭”。
他們喜歡挑事，經常在公開場合頂撞上司；他們不太合群，團隊合作中鮮有他們的身影；當你提出些建設性意見，他們便迅速豎起渾身的刺，毫不留情的反駁……
“刺頭”員工的管理問題是每一個企業都迴避不了的，但又沒有簡單到“一刀切“的地步，因為，無法否定的是，這些極具個性的員工裡，的確是高手如雲。
那麼，管理者該如何處理這種微妙的關係，以此應對由“刺頭”引發的團隊沖突呢？
本文將分別針對4種不同的“刺頭”員工提出溝通解決方案， 方便你對症下藥。以下，Enjoy：
常識君|有話說
作者：保羅·法爾科內
來源：管理的常識（ID:Guanlidechangshi）
01
不接受建設性意見的員工
在管理中，最讓人頭疼的莫過於給那些大驚小怪的下屬提出建設性意見。
假設你的下屬對於你的批評和建議做出了不合適的反應，無論是多麼善意的，你都可以和他進行這樣一次談話：
XXX，有件事需要和你聊一聊，我是出於尊重和好意才和你談論此事的，希望你能夠客觀傾聽，幫我清除一些疑慮。
我覺得有時候向你提出一些建設性意見會很困難，或許我需要改變一下我的溝通方式，但我不覺得我的語氣或態度有不妥，至少我自己沒有感到。
每當我詢問你某件事是如何發生以及發生的原因時，你就會很抵觸，至少在我看來，你看上去是在“勸說”我，讓我認為你一直都是對的。
這樣的結果就是，我感到在我們的日常工作關係中，產生了很多不必要的隔閡，甚至我發覺自己一直在縱容你的行為，以避免和你發生任何衝突。
讓我來舉個例子 ，就在今天早上，我詢問你為什麼我們的物流資料在沒有附加信用證明的情況下就被寄走。我這麼問的原因是我們公司的標準流程要求物流資料在附加相關的信用證明後，才可以發送。
你沒有正面回答我的問題，而是告訴我是信用部門的副總裁要求你這麼做的，並且非常不留情面地反駁道：“這不是我的錯！我本想告訴你來著！”
我不太理解你的反應為何如此強烈，我只是詢問你一些客觀信息，你完全可以用另外一種語氣和我講話。
作為你的上司，我們這樣的關係將令我無法繼續工作，我必須將這些工作當中的不愉快展示給你，並引起你的重視。
有時候，我們不得不根據公司的要求去改變我們的做事方式，而有些時候也會有一些特事特辦。我希望在一些例外情況發生時，你不要忽略規則或是消極對待。
另外，提醒或是告訴你物流資料的寄送流程，也是作為一個主管分內的責任吧？ 你說呢？
好吧，現在能談談你是怎麼想的嗎？ 從我的角度看，是不是有哪些地方沒有考慮全面呢？未來在和你的溝通過程中，我需要做哪些改變，才能讓你有不一樣的回應呢？
[員工會接著你的話題聊下去。]
非常好，那麼我們就一言為定了。
首先，我會同意…… [你從下屬的回答中摘取合理的部分。]
其次，當你從我這裡得到一些合理的建設性意見時，你不要反應過度，也不必像回應質問一樣去辯解，你要知道，我只是想了解事情發生的一些客觀信息，而不是出於任何惡意。
你要答應我，在遇到類似情況時，盡量避免過度敏感和戲劇化的猜想，這樣的話，我們雙方才能和諧共事。
如果我沒能達成我對你的承諾，請你一定及時告訴我，同樣，如果你沒有達到我對你的期望，我也會坦誠地告訴你。
請記住，在我們了解了對方的想法之後，我更願意為你做出讓步。這聽上去感覺如何？
好的，非常感謝你能夠和我坦誠相待。
對於這點小事進行瞭如此深入的談話，看上去有些小題大做。然而，這是你積極解決員工關係問題的一個記錄。
如果未來事態升級，你的下一步行動就自然而然可以升級為針對不合格行為的正式書面警告。
這才是符合邏輯的管理行為。
02
挑釁和質疑上司
如果公司僱用了一個經驗、技能豐富的員工，有時也會遇到下屬心高氣傲、不服管教的情況。
讓我們來看一個例子：
一個生物技術公司聘用了一位資歷很深的實驗室科學家B博士來支持實驗室經理A博士的工作。因為A博士有堆積如山的工作需要完成，所以需要雇用一名助理。
B博士在之前兩家公司都擔任過實驗室經理的崗位，不過，因為崗位有限，在當地又缺少類似級別的崗位，所以B博士就接受了這個經理助理的崗位。
實際上和他之前相比，工資更少，權責範圍也更小了，不過公司認為出多少錢，做多少事，這樣操作沒有什麼問題。
招聘的第一條準則就是：你始終應當招聘那些滿足職位要求的80%左右的候選人。
少於這個比例的候選人，因為不勝任，需要很長的時間來學習和適應新的團隊及公司，這個過程會非常艱辛；高於這個比例的候選人，往往會“滿不在乎”地工作。
更為重要的原則是，你要知道候選人降低薪資要求，背後的內心訴求是減少工作職責。 如果他們接受了一個比原來公司低一兩個級別的崗位，那麼他們挑釁和質疑上司的概率就會很大。
實驗室經理A博士發覺這位新招聘的下屬B博士經常會在其他下屬面前質疑他 ，從管理能力到溝通方式，甚至是在科研能力方面都會提出非常尖銳的挑釁式問題。
A博士意識到，在事情變得更糟糕之前，是時候正面解決這個問題了：
B博士，我今天約談你，是因為我們目前遇到了一些問題需要解決。
我感到你在不斷挑戰、質疑我的權威和能力。
當然，我知道你在原來的公司擔任過實驗室經理，不過，對於目前這個崗位的定位和工作內容，我們已經在面試環節中進行了清晰的說明，並在你入職之前達成了一致。
你曾非常明確地告訴我“可以接受公司提供的崗位”，也願意全力支持我的工作，分享你在以往工作中積累的經驗和知識，並讓我們的實驗室從中受益。
不過，我越來越感覺到事情的發展並不盡如人意：你質疑我的戰略方向，挑戰我的權威，公開宣稱我沒有全局觀念，而且毫不留情地在眾多同事面前這麼做。
簡而言之，你表現得好像可以輕鬆地取代我的工作，所以敢問你是不是想取代我呢？
我親耳聽到過你的質疑，讓我來舉個例子 。
上週，在部門例會上，我向大家宣布了有一項實驗課題將要改變方向，同時提醒大家需要製作實驗室操作手冊，用於清晰地解讀這些變化，因為我們的實驗結果在很大程度上取決於此。
你在大家面前的第一反應是：“我們為什麼現在才發現這個問題？為什麼我們之前沒有溝通過？是誰決定突然改變實驗的戰略方向的？這樣會毀了我們之前的所有成果！”
不僅如此，你的語氣聽上去也非常居高臨下和憤憤不平。這種講話方式，很明顯會讓我的下屬質疑我的管理權限。
讓我們開門見山地說吧，我認為這次談話會是你職業生涯中讓你非常受益的一次經歷。
我非常樂見你作為一個資深顧問、實驗室經理助理在我們目前的團隊中，分享你的經驗和專業知識，以使大家受益。
我最不願意看到的就是團隊管理混亂、越權干政。 你在面試階段也曾談到過你的一些想法，並最終達成共識： 你要么就安安穩穩地做實驗室經理助理的工作，要么就選擇離開。
無論你的選擇如何，我都尊重你的決定。 然而，我 絕不允許再次發生類似的公開質疑或不留情面的挑釁。
我希望你能仔細想想你對公司的承諾，以及你在我們實驗室中的角色和位置。
明天早上我們可以再聊聊你的想法，這樣你可以利用晚上的時間好好考慮一下。
當然，你目前還在試用期，你也清楚地知道，我有權隨時開除一個不合適的試用期員工。
只是此事已經到了岌岌可危、非談不可的時候了，恕我冒昧，在你沒來之前我們的工作也很順利，我沒有理由認為你的離開會給我們團隊帶來多大的影響。
對此，你還有任何疑問嗎？
無論什麼時候，當有下屬質疑你的能力、決策以及管理方式的時候，你就應當毫不留情地單刀直入 。
另外，需要明確一件事：無論是在談話前還是在談話後（最好是談話前），你都要確保和人力資源部的同事有初步的溝通。
當你遇到下屬的公開質疑和挑釁時，在一開始就讓人力資源部介入，是非常明智的選擇。
否則，如果B博士突然向人力資源部投訴你的管理和溝通方式，你就不得不被動地為自己辯解。
所以，提前告知，不打無準備之戰，才是明智而正確的做法。
03
缺乏團隊合作能力
同事之間的關係往往也需要一種類似“友情”的東西去維繫。
