團隊中有“刺頭”員工，管理者怎麼辦？
我們每天朝九晚五“共處一室”地工作，以相互尊重為基礎，當遇到任何問題和挑戰的時候，可以相互依賴，互相提醒。
然而，團隊中有人被排擠在外也是很正常的一件事。
被排擠的人可能比較特立獨行，不願意分享 ，也很少參與團隊活動，甚至不想和大家有任何的交集。
不合群的人往往會因為被大家孤立而不開心或心生怨恨，而他們應該反思的事實是：為什麼大家總是排擠和孤立他們？
稍稍留意一下，我們就會發現，這些被孤立的員工往往是那些抱怨做了太多工作、自視甚高，並且不顧其他同事的努力和貢獻，陶醉在自己的“豐功偉績”裡的人。
改變一個有權力心態或是“被害者妄想症”的同事，或許是你職業生涯中需要面對的最具挑戰的任務。
然而，處理類似問題的最好方式是用同理心和 篤定 的信念去影響並改變這位當事人 。
你的目標永遠是著眼於商業目的並從你的職業立場出發去解決問題：
XXX，我想和你談談團隊合作和人際關係的話題。
我覺得你似乎有些離群寡居的樣子，我猜其他人和我的感覺一樣。
當然，我並不是想要深究你這麼做的原因，或是其他人為什麼會疏遠你，我只是從部門的工作效率出發，生怕這樣的人際關係相處模式會影響到大家工作上的合作 。
同時，我也擔心這將影響到你對公司和團隊的歸屬感，以及對於工作的投入感 ，因為這些感受對於做好一份工作來說非常重要。
首先，請你告訴我：你覺得我說的是不是有一定的道理呢？
好的，我也想听聽你的想法。你如何看待和同事相處的問題呢？
我理解你對理想工作的期待，但是這對於我們部門的情況是不是合適呢？其他人也會這麼認為嗎？
那好，我不能決定你對我們部門中其他人的看法。我只是想讓你知道，如果你願意敞開心扉去對待你的同事們，那麼你同樣會獲得他們的熱情回饋。
我發現當你遇到一些不同意見時，你馬上會跳起來反駁回去 ，所以經常兩天一小吵，三天一大吵。這讓我感覺到， 你始終活在自己的內心裡，一旦事情不合你意，你就變得無法自持 。
現在，我們每週都會有部門例會，大家都有機會分享自己手頭的工作，除此之外，我辦公室的門經常敞開，就是為了方便大家可以找我聊聊工作和生活上的瑣事，我會盡量讓工作變得有趣。
我無法讓你喜歡某個人，或是讓你喜歡在這里工作。但我想告訴你，僅僅完成自己的工作是遠遠不夠的。
我希望你能始終開誠佈公地溝通，如果你實在做不到這一點的話，我就只能請你另謀高就了。
如果你不喜歡我們的工作風格，我也不會強求。請理解，畢竟，我不能為了你一個人而讓團隊中的其他人每天如坐針氈地工作， 生怕哪一刻又戳中了你的要害讓你暴跳如雷，或是看到你就繞著走。
我希望你今晚能夠仔細想想我們的談話。 如果你認為你有權脫離團隊獨立工作，在每天朝九晚五之後下班回家，那麼你就錯了。
如果是這樣的話，我希望你明天能夠直白地告訴我你離開的決定，我也會堅決支持你的選擇。
相反，如果你想通了，認為我說的有道理，那麼我誠摯地希望你能和同事們重修舊好，我也會全力支持。
你有其他問題嗎？或者我有什麼地方沒有談到？那麼我們明天再找個時間聊一聊吧。
這類談話非常有挑戰性，因為當面指責某人欠缺人際交往的能力或者“玻璃心”，這更像是指出他的人格缺陷，而不僅僅是一個工作上的合規問題 。
像這種情況，首先能從口頭上提出你的期望就變得尤為重要了 。
如果員工不願意或者沒能培養出團隊合作的能力，那麼部門內部的溝通就會受到影響，部門的整體效率就會大打折扣。那麼，到這個時候，再上升到書面警告就會比較讓人信服了。
04
傲慢自大的個人主義
對於那些自命清高的人，一個明顯特徵就是表現出一種毫無理由的驕傲和自大。他們在討論一些話題時完全聽不進別人的觀點，甚至不請自來地滔滔不絕 。
有時候，他們為了說服別人，不惜大動干戈地打口水戰，直到別人口頭認輸 。
簡單來說，極具這些特徵的員工，基本上就處於無藥可救的境地了。
一些細微的表情往往會暴露一個人自大的心態 ，比如 向上的鼻孔和挑起的眉毛 ，並伴著 嗤之以鼻的微笑和傲慢的說話態度 。
而張揚的表現方式 往往是 固執己見和錙銖必較 。
當你遇到這些類型的下屬時，最好坐下來用處理“感覺”的方法來使當事人“反思”自己的行為，就像下面這樣：
XXX，我對你有一些擔心，急需和你溝通。
這和你的工作績效沒有關係，所以你不用擔心，但是我覺得這屬於工作場合行為舉止的問題。
作為你的主管如果不是想提醒你、幫助你的話，我是不會選擇告訴你你有時的表現過於傲慢和居高臨下的 。我這樣說你會驚訝嗎？
從我的角度看是這樣的。
在今天早上的員工會議上，有同事建議我們在會展活動中安排六個人而不是四個人，這樣就可以安排多出的兩個人發放會展贈品抽獎券。
一開始，我並不認為這是個好主意，但是我還沒有來得及講出來，你就跳出來打斷她：“不行，我們絕對不能這麼做！”
之後你並沒有解釋為什麼不能這麼做，在轉換到另一個話題之前，會議室中整整沉默了一分多鐘。
我並不是質疑你的想法， 因為我一開始也是這麼想的。我想表達的要點在於， 你打斷她的方式是如此魯莽和不留情面。
你在所有團隊成員的面前否定了她的想法，並且沒有解釋為什麼你會這麼否定她，你沒有表現出對她的尊重。
我想問問你：你認為你這樣的行為會給她造成怎麼樣的感受呢？
請注意，我們現在不是在討論你的觀點和想法的對錯，而是你怎樣表達你的觀點 。你知道她可能會因此備受打擊，在團隊中變得非常尷尬嗎？
每個人都在團隊中扮演著重要的角色，每個人對於團隊的作用和價值是不一樣的。這意味著，當有人提出有建設性意見時，我們必須認真對待。
更為重要的是，這樣的方式能夠營造出彼此尊重和重在參與的工作氛圍。
為了讓你意識到自己的問題，我打算開門見山地說 ：你現在存在觀念上的誤區。
大家都覺得你很冷漠，拒人於千里之外，有些傲慢和自大。這樣的結果就是，大家都會盡量避免和你接觸，能繞道就繞道走。這對你來說是個大問題，因為你的行為已經阻礙了整個團隊的溝通與合作。
根據我今天給你的反饋和建議，你能不能多考慮一下其他人的感受，適當地改變一下自己的行為？
如果可以的話，那就太棒了！我將全力支持你的改變 。
反之，為了部門和公司的內部公平，如果你認為堅持自己的個性比較重要，那麼我也會尊重你。不是每個人都能夠融入企業的文化，我深知這一點。
如果你選擇堅持自我、離開公司的話，我也會支持你 。
明天我們可以另約時間談談你思考的結果。好嗎？
非常感謝。
這可能就是一個“要么照做，要么離開”的管理方式，但是你不能允許“一隻老鼠壞一鍋菜”。
也許你能忍他一時，但是將來總有一天他會舊“病”復發，倒不如一開始就坦誠地說出問題的癥結所在，把醜話說在前面。
給自己留有選擇的餘地永遠是最好的管理方法，這比忽視、逃避問題或是強制性地要求彼得照做，要有效得多。
如果你有任何法務方面的擔心，一定要諮詢人力資源部門或是專業的法律顧問，並在談話前進行演練。
