也就是說員工發展了，公司也會跟著水漲船高。而不是像某些高傲的管理者，把下屬都當成執行機器，而直接忽略掉合作中有效的雙向交流過程。

今天把員工當成一塊“磚 ”，日後又想要求員工去創造出更高的價值。試想，好好的一塊磚，你卻幻想它一夜之間能夠變成 金塊 ，這不是磚不行，而是想當然的那個人 “瘋” 了。

所以，管理一定是一個雙贏的結果，企業需要效益，員工也有自己的“效益 ”。

一個好的領導，能夠在組織中因材施用，主動引導員工成長，讓員工自願去發掘和發揮自己的優勢長處。

遵從人性，同樣可以映射到個人層面的成長上，

想要進行自我管理，即要認清自己的真實現狀，遵從自我的本性，先提升自己的認知高度 ，再不斷從實踐中 反复精進自己 ，而不是違背人性，強硬逼迫自己完成一些短時間內不可能完成的任務，否則事倍功半。

有一句話說得好，要想讀懂別人，就先讀懂自己 。

我們都是社會群體中的一份子，每個人的都是滄海中的一粟，增進自己的同理心 ， 多換位思考 ，從 共性 中找到與人合作的 切入點 。

 

3、“遊戲化管理”，到底能有多爽？

 

所謂的遊戲化管理，就是讓管理也跟做遊戲一樣，能夠讓人更加投入 。

而這個點跟米哈里提出的“心流 ”概念，其實是同個意思，即當我們完成一項雖然具有挑戰性、但只要稍加認真就能完成的任務時，我們就很容易進入心流的狀態。

心流狀態難得，但只要進入心流狀態，就會出現忘我的狀態 。

這就很像當一個人因為玩遊戲到入迷的時候，可能連茶飯都不思了。

如果把這種“遊戲化”遷移到管理中 呢？其實他強調的是在工作中我們需要一個核心點，就是 “及時反饋” 。

如何才能夠在工作中感受到反饋點呢，就是設置好明確的目標，可執行的規則和製度，在執行的過程中反復對照規則，並找到及時可修正的地方。

比如大到一個公司對於一個崗位的職業發展規劃，小到領導對你的批評指正，都可以作為職場之路中的有效反饋點。

 

04

反觀生活和工作中，其實關於成長的話題，很多東西都是可遷移的。

整本書看下來，除了中間章節部，是關於介紹企業文化、規則、管理制定，在企業管理比較專業性之外，其余章節，作者關於團隊管理的思考和建議，都有很多是值得我們去思考和學習的地方。

總之看問題不能只看表象，而是要學會透過現像看本質。本質才是能夠幫助我們解決問題的關鍵所在。

如果你也正好處在職場的探索期、瓶頸期，或者對職場管理存在疑惑，推薦你看一看這本書。

 

就像作者所說，管理要回歸人性 。

誠然，不管是自我管理，還是為人處世。只要有人在的方方面面，終究還是回到“人”的問題上。

今天要推薦大家的，依舊是一本乾貨書《領導力就是不裝》 ，作者通過理論研究，結合自己十幾年的企業管理經驗，把自己對於企業發展和個人的成長中的主要觀點，通過管理這個話題，深入淺出的進行展開。

從開篇中指出職場普遍存在的現象，如員工倦怠、管理亂象因素，一家好企業是如何走向壞企業等，

到如何建立一個良好的企業和團隊合作氛圍，

最後提出作者最重要的觀點，如何才能做到遵循人性，讓團隊進行遊戲化管理。

這本書可以說，給到了我們一些新的、被驗證的管理視角 ，這對於新一代的職場人，不管是管理者還是初級職場人，都可以帶來很好的啟示和觀點價值。

比如書中涉及到的，規則要回歸初心、保持質疑、熵減概念、還有源於喬哈里視窗的“GROW溝通模型”。

通過企業管理的角度，洞悉職場成長的本質和規律，助力職場成長，打通你的晉升之道。

 

標籤：