世界上一流的高管並非把所有問題都自己扛，而是培養一群善于解決問題的人。你只需做20％重要的事，其餘80％的事都可以交給他們。

團隊執行力的強弱決定一個企業的成敗。如何建設和管理一個團隊，是全球職場中高層管理者面臨的最重要的問題。

經常有領導說， 員工不好管，總是跟自己唱對臺戲。其實，這是自己的管理方法出了問題。 只要做到2個清晰，4個透明，6個到位，員工肯定服服帖帖。

 

 

 

一、2個清晰

1、職責清晰 企業存在的最大問題是什麼？員工沒幹勁！明知道這事該幹，可是沒人幹，理由就是「不知道該誰幹」。領導撥撥，我就動動。領導看不到，我就看熱鬧。為什麼這樣？因為職責不清晰。梳理職責要明確五個要素：什麼事、誰來幹，什麼時間幹，什麼標準，記錄要求。

2、目標清晰 為什麼工作佈置了，結果總是與領導的期望相去甚遠？因為你沒給員工制定合理的奮鬥目標。幹好幹壞一個樣，也就沒人全力以赴地去幹！應該用「目標」去激他的責任，而不是靠「命令」去管他的動機。目標有四個核心：高度化、具體化、檔化、責任化。

 

 

 

 

二、4個透明

1、經營透明 稻盛和夫和松下幸之助都非常推崇「金魚缸式經營」。也就是說，企業經營是透明的，不僅經營者對公司的狀況瞭若指掌，員工也能知道公司的經營狀況，能看到經營者在做什麼，這種管理方法，對于凝聚人心、形成合力、約束權力、提高公司的道德水準非常重要。

2、薪酬透明 很多企業採取密薪制，在特定的歷史條件下維持了內部平衡，但這種不透明的薪酬制度，對人才的吸納、培養和留住弊端明顯。推進薪酬管理透明化，對企業長遠發展意義深遠。華為一直是透明薪酬，既保證薪酬分配的公平合理，又發揮了薪酬的激勵作用。

 

3、資訊透明 員工跟企業存在離心力的一個重要原因，就是缺乏對資訊的知情權。比如晉升、調薪、獎金、競爭、榮譽等。企業通過適當的方式，比如宣傳欄、會議、企業報、資訊管理系統等，將資訊與員工溝通，能夠有效調動員工的工作積極性和企業認同感。

4、獎罰透明 員工與領導之間存在信任上的錯位，與獎罰不透明也有一定的關係。做好了不獎，或者獎勵與價值嚴重背離；做錯了不罰，或者是蜻蜓點水不疼不癢，員工的積極性就會嚴重受挫。應該量化並公開各項獎懲制度、責任制度，並嚴格落實獎懲。

 

 

 

 

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