為什麼員工工作起來沒有熱情，做事沒有主動性，遇到問題會相互推諉？

 

原因無非兩種，一種是選人選錯了，還有一種情況更普遍，就是管理中出現了只分責、而不肯分錢、分權的問題。

 

任正非曾經說過：企業經營的本質是利益分配。管理者如何做才能把錢分好？有沒有什麼可參考的分配原則和理念？

 

本文中，管理的常識內容合夥人、知名人才管理專家王成老師將結合幾個非常典型的管理案例為大家分享他的經驗。以下，Enjoy：

常識君|有話說

 

作者：王成

來源：管理的常識（ID:Guanlidechangshi）

 

01

 

打著狼性管理大旗

卻讓員工吃草？

 

在人才戰略研討會上，我經常問CEO：在你的企業裡，20%的人能不能拿到80%的薪酬？

 

人才和貢獻的規律符合“二八定律”，既然20%的人才創造了80%的價值，那20%的人才就能夠拿走80%的薪酬。

 

很多企業是做不到的，但是華為能夠做到，給火車頭加滿油，讓火車頭拼命拉車，帶動整個列車跑得更快。

 

華為的人均薪酬水平高達11萬美元，居於世界前列。同時，華為總薪酬佔銷售收入的比例維持在18%以下，其中剛性的工資薪酬佔比為10%～12%，彈性的獎勵激勵佔比為6%～8%，這些數字使華為在整個行業中具有成本競爭力。

 

事業機會是吸引人才的第一要素，薪酬待遇是吸引人才的必要條件。

 

華為等公司實行末位淘汰的狼性管理，同時讓優秀人才大塊吃肉。有些公司，打著狼性管理的大旗，卻僅給優秀員工吃少量的草。

 

韋爾奇講道：“很多組織效仿我們把員工分成了ABC。重要的不是把員工分成ABC，重要的是分類之後應該做什麼。”

 

02

 

人才激勵

5美元的偉大意義

 

一些CEO經常問我，高薪酬會大幅提高公司成本，使公司失去成本競爭優勢，該如何解決整個矛盾？

 

我一般都不直接給出答案，而是講一個福特汽車創始人“5美元”的故事。

 

20世紀，福特汽車創始人做出了驚世之舉：將日工資上調一倍，工人每天可以賺到5美元。

 

5美元讓福特可以選擇全美最優秀的員工，再加上創新的生產流水線，使福特大幅提高了生產效率並大幅降低了成本，將T型車的售價從最初的850美元降低到240美元。

 

5年後，福特的公司將美國汽車市場的半壁江山據為己有。

 

很多CEO也會質疑我： 早期的福特公司恰逢汽車行業的高速成長期，有天時有地利；華為處於高科技行業，毛利率非常高，當然可以採取這樣的人才戰略。那我們就看看既不屬於高科技行業也不處在高速成長期的超市行業吧。

 

以生鮮品類為主定位的永輝超市 ，啟動了以門店為單位的 “合夥人制”， 從員工到店長全員參與，在行業內創造了高周轉、低損耗的絕對競爭優勢。

 

永輝超市的年人均薪酬從2011年的2.8萬元提升到2018年的6.7萬元，年人均創收從44.4萬元提升到了76.6萬元，這兩組數據都居於行業領先水平。

 

河南胖東來超市和四川的海底撈火鍋亦是如此，它們和華為、騰訊、早期的福特採取的是一樣的人才戰略。

 

曾經有一位企業創始人向我進一步請教：我的企業現在出現了虧損，還能這樣做嗎？

 

這種局面的確非常富有挑戰，在此我僅引用福特的話來回答。福特曾對他的供應商說：“你要給員工提高工資，不是因為你虧損而無法這麼做，正是因為你虧損所以才要這麼做！”

 

高薪酬一方面能吸引來行業內的優秀人才，他們在高薪酬的激勵下創造高績效；另一方面也提高了員工的違約成本，使其自驅力更強，因為一旦失去這份工作就損失巨大。

 

總之一句話：優秀的員工是便宜的，平庸的員工是昂貴的！

 

03

 

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