很多管理者都為如何管理年輕的一代而頭疼，這些90後們已經成為職場生力軍，他們非常具有創造性，同時又個性十足，只要感覺到不舒服，隨時都會辭職走人。

為了管理好他們，一些企業想出了很多管理方式，但效果不佳。

在我看來，管理90後並沒有那麼難，有人說90後很多是槓精，其中摻雜著個人主觀因素。如果你認為他是槓精，那麼他就是。如果你認為他不是，那麼他就不是。

而想要管理好新時代的年輕人，首先你得了解他們，知道他們內心慾望，他們在想些什麼，他們需要什麼。

 

90後他們出生於互聯網時代，他們的成長歷史幾乎是互聯網的發展史，成長過程中，每天接觸到海量的知識，擁有非常多的學習機會，見過各種各樣的新鮮事物，所以他們有著強烈的表達個性的慾望。

這一代人又多為獨生子女，在XYZ三種世代（分別指80後、80-94年代、95後）中，95後的生存條件已經很好了，不用為每天的吃穿而憂慮。

他們對精神的需求遠遠超越了物質的需求，金錢很重要，但相比之下，做有意義的事，讓自己有幸福感更為重要。

 

對他們來說，金錢可能是氧氣和水，沒有它們不行，但如果認為生活就只是氧氣和水，那就錯了。氧氣和水是一個基礎條件，但不是生活的全部。

沒有人是為了工作而工作，而是為了生活而工作。

當管理者真正明白這一點，理解他們，重視他們的精神需求，關注他們的個性，能為他們提供可展示的平台，才能俘虜他們的心。

而一旦他們有了目標感，則會全力以赴。這時候他們不需要管理，也為企業省去了很多管理成本。

實際上很多企業缺的並不是管理而是領導力，有領導力的管理者能夠帶領他們沖向目標。

 

有領導力的管理者總是善於幫助員工找到他們的心靈扳機，並且扣動它。我們公司有很多人90後年輕人，我總是會問他們，有什麼夢想，希望自己的人生是什麼樣子。

 

有人告訴我，他非常喜歡旅行，最大的夢想就是能有一條破冰船，能夠到外面去看看。前往詩和遠方的路上需要盤纏，為了達到這個目標，所以工作非常努力。

我們公司沒有那麼多的條條框框，沒有那麼多的管理制度，但他們總是很晚才回家，因為他們不是為企業工作，而是在為自己工作。

我們也給了他們可以展示的舞台，會讓優秀員工做分享。他們站在台上，飽含熱淚地說把做這一份工作當成了自己的事業，之所以能做到這樣，是因為看到很多客戶反饋，幫助到了客戶，覺得自己不單單是在做一份工作，而是在做有意義的事，當他們明確這一點，會更有成就感。

 

通過這個例子，大家應該明白管理者應該去扣動心靈板機，在工作中，也要讓員工有價值感  ，可以通過用戶反饋，告訴他給別人提供了哪些價值，讓他們知道自己在做一件特別有意義的事，幫助他人後產生的成就感遠遠大於物質獎勵。

一個員工熱愛一份工作，和他要做一份工作，這兩者的狀態是截然不同的。

如果把一個團隊比作足球隊，當你問守門員的職責是什麼？有的守門員會告訴你，他的職責是不讓對方進球；而另外有守門員告訴你，他的職責是為了幫助團隊贏球。

這是兩種不同的答案，我相信他們的心態會影響他們的工作方式，那麼你會選哪一種守門員呢？

 

事實上，有很大一部分領導者不具備領導力，他們並不能感召員工，激勵員工，員工只是在做這一份工作，守門員沒有幫助團隊贏球的衝動，甚至消極防守。

而部分管理者也有可能成為公司高離職率的主要原因，要知道，99%的人進公司都是因為公司的品牌或者老闆的光輝形象，99%的人離職是因為直接上司。

很多管理者行為風格較為強硬，而這種有權的感覺最終會導致人體的多巴胺水平上升，操縱大腦的獎賞系統，給人一種短期快感，也會導致上癮，最終濫用權力，失去了溫度，把人當成了工具，而沒有視人為人。

 

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