一、 企業人才流失，是因為你不懂這四個字

週末遇到了朋友李曉，剛一見面他就迫不及待開始傾訴他的煩惱。

“什麼領導嘛，我辭職了。”

聽到這句話嚇了我一跳，李曉上個月剛上的班，怎麼這麼快就辭職了。

原來李曉剛進入公司，領導就跟他說，要對他講真心話，大實話，有事兒千萬不要瞞著他。然後隔壁桌的小姑娘悄悄告訴李曉：千萬不要和王總說實話！

上週，李曉發現了一個工作問題，責任可能是隔壁部門的，不是自己部門的。王總發現李曉狀態不太對，問他有什麼問題，李曉想了想，反正也不是自己的責任，而且不說實話，後果比較嚴重，還是要上報。

 

 

 

王總說，那這事兒既然是你發現的，那你和隔壁部門溝通下把這個事兒解決了吧。

然後李曉費了九牛二虎之力，把這事兒搞定了，隔壁部門也覺得這人是有點難搞的，真能來事兒。然後大BOSS過來了，王總把這事兒一報，整個變成了他發現，他指揮，李曉服從指揮的結果。

萬馬奔騰都不足以形容李曉的心情。換做是我，我也會辭職不干了。

那麼優秀的人為什麼留不住？關於這個話題，就不得不說到“

貝爾效應來源於英國學者貝爾天賦極高。有人估計過他畢業後若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情願地走了另一條道路——把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。

這一效應告訴

 

二、企業培養不出人才的兩大根源

不懂得“貝爾效應”，企業就很難培養出人才，究其原因，主要有以下兩大根源：

 

 

 

1、領導者個人能力很強，事必躬親，忽視了對人才的培養。

有句俗語叫“強將手下無弱兵”，但是企業現狀卻是英明神武的領導者手下幾乎都是“弱兵”，導致下屬沒有施展能力的機會。

我認識的一位高管，業務幹得很出色，我經常會聽到他這樣的話：“我那些下屬啊，什麼都做不好。”“要是他們經驗豐富些，我就省心了。”“他們都沒接受過培訓，我也沒時間教他們，真是，離了我什麼都辦不成。”“跟他們交代個任務真是費勁，等說清楚了，我自己可能早就乾完了。”……

諸如此類的話，相信很多領導人或多或少也聽過或者說過。

事實上我們知道，這些牢騷話，並不能證明這位領導人能力有多強，反而說明他不懂得培養與授權，以至於自己叫苦連天，下屬和上司卻都不買賬。

中國有句古話：“得人之力者無敵於天下也，得人之智者無畏於聖人也。”

 

 

作為領導者，我們擁有別人的“力”和“智”。你的能力無須通過“你能做多少事”來證明，能做並不代表你就要親自去做 你應該考慮的兩件事是：自己應該做什麼，下屬能夠為自己做什麼。允許下屬在實踐中犯錯，這樣他們才能成長。

 

 

2、企業文化缺失，沒有給到人才成長的環境。

企業文化包括兩個方面，硬的製度和軟的文化。

在製度方面，如果企業有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵、脫穎而出的製度設計，那麼企業的人才流失就會很少。反之，做好做壞一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那麼企業肯定是發現不了人才的。

在文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關係嚴重；或者老總家長作風，說一不二，在領導者的壓制下，沒有民主，意見不能表達，堵塞了員工的“進諫”之路，難以調動員工的積極性，就培養不出優秀的人才。

 

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